3 rodikliai, kaip išmatuoti, ar darbuotojų renginys pasiteisino

Po šventės lengva pasakyti, ar buvo skanu ir gražu, bet sunkiau — ar renginys ką nors pakeitė. Šiame tekste — trys rodikliai, kuriuos galima išmatuoti be sudėtingų sistemų: reakcija, komunikacijos ir pasitikėjimo pokytis ir viena konkreti elgesio priemonė. Jie remiasi Kirkpatrick vertinimo modeliu, bet yra šio straipsnio pasiūlymas, o ne tyrimo išvada.

Kaip išmatuoti, ar darbuotojų renginys pasiteisino?

Pradėkite nuo tikslo, tada matuokite tris dalykus: kaip žmonės reagavo į renginį (trumpa anketa iš karto po jo), ar maždaug po mėnesio pasikeitė komunikacija ir pasitikėjimas (du ar trys klausimai) ir ar atsirado viena konkreti elgesio priemonė, pavyzdžiui, daugiau tarpkomandinių susitikimų. Tai praktinis pasiūlymas, sudarytas pagal Kirkpatrick modelį, kuris siūlo planuoti nuo rezultatų, o ne nuo renginio programos. Modelis sukurtas mokymų vertinimui, todėl čia jis taikomas laisvai, o kiekvienas rodiklis kainuoja tik kelias minutes.

Svarbiausia trumpai

• Kirkpatrick modelis skiria keturis lygius: reakciją, mokymąsi, elgesį ir rezultatus, o planuoti siūlo nuo rezultatų.

• Modelis sukurtas mokymų poveikiui matuoti; jo taikymas šventėms yra šio straipsnio pasiūlymas.

• Trys rodikliai: reakcija, komunikacijos ir pasitikėjimo pokytis, viena konkreti elgesio priemonė.

• Prieš renginį užrašykite tikslą, kitaip neturėsite ką matuoti.

Ką sako Kirkpatrick modelis?

Kirkpatrick Partners aprašo keturis lygius: reakcija (ar auditorija patirtį vertina kaip palankią, įtraukiančią, aktualią ir palaikančią), mokymasis (ar įgyjamos numatytos žinios, įgūdžiai, nuostatos, pasitikėjimas ir įsipareigojimas), elgesys (ar auditorija savo aplinkoje atlieka svarbius veiksmus ir yra palaikoma) ir rezultatai (ar pasiekiami siekti organizaciniai rezultatai). Organizacija nurodo, kad taikant modelį svarbiausia pradėti nuo ketvirto lygio — rezultatų — ir suprasti, kodėl tai daroma.

Modelį 1950-aisiais sukūrė Donald Kirkpatrick, o Kirkpatrick Partners jį vadina plačiausiai pasaulyje naudojama mokymosi poveikio matavimo sistema. Jų svetainėje minimi ir kiti taikymai, pavyzdžiui, įvedimas į darbą ar produktų ir programų paleidimas; renginiai tarp jų nenurodyti.

Kokie yra trys rodikliai?

Pirmas rodiklis atitinka Kirkpatrick reakcijos lygį, trečias — elgesio lygį, o antras remiasi komandos ištekliais iš žemiau aprašyto tyrimo. Klausimai lentelėje yra pavyzdžiai, o ne patvirtinta anketa.

Nuo ko pradėti planuojant matavimą?

Kirkpatrick Partners siūlo pradėti nuo rezultatų. Jūsų renginiui tai reiškia vieną aiškų tikslą, užrašytą prieš renginį, pavyzdžiui: „kad skirtingų komandų darbuotojai lengviau kreiptųsi vieni į kitus". Be tikslo nebus aišku, kokį klausimą užduoti po mėnesio.

Kodėl klausti apie komunikaciją ir pasitikėjimą?

2022 m. PLOS ONE paskelbtame tyrime (Mazzetti ir Schaufeli; 1 048 darbuotojai iš 90 komandų, duomenys rinkti du kartus) nustatyta, kad komandos narių bendrą požiūrį į įtraukiančią lyderystę su vėlesniu komandos veiksmingumu visiškai paaiškino komandos ištekliai: grįžtamasis ryšys apie darbo rezultatus, pasitikėjimas vadovybe, komunikacija ir dalyvavimas priimant sprendimus. Tyrimas nevertino renginių, bet šis sąrašas rodo, apie ką verta paklausti po renginio.

Ką daryti su gautais atsakymais?

Sudėkite visus tris rodiklius į vieną lentelę ir palyginkite su prieš renginį užrašytu tikslu. Jei reakcija gera, bet komunikacija ir elgesys nepasikeitė, renginys žmonėms patiko, tačiau užrašyto tikslo nepasiekė; tada verta keisti formatą ar programą, o ne vien tiekėją. Jei pasikeitė elgesys, bet reakcija buvo prasta, verta paklausti, kas žmonėms nepatiko. Tai logiškos interpretacijos, o ne tyrimų išvados.

Kaip į tai žiūrime mes?

Mes, „Emocijos vertos istorijos", organizuojame įmonių vakarėlius, motyvacinius renginius, team building ir vasaros suvažiavimus. Mūsų požiūriu, geriausias pavykusio renginio ženklas yra emocijos ir klientų refleksijos po renginio, o geriausias įvertinimas — kai įmonės metai iš metų mumis pasitiki. Šie du požiūriai papildo vienas kitą: emocijos rodo, kaip žmonės jautėsi, o rodikliai — ar po renginio kas nors pasikeitė.

Koks turėtų būti kitas žingsnis?

Prieš kitą renginį užrašykite vieną tikslą ir pasirinkite po vieną klausimą kiekvienam iš trijų rodiklių. Jei dar nežinote, ar komanda apskritai nori renginio, pradėkite nuo straipsnio „4 duomenys: ar darbuotojai iš tiesų nori įmonės vakarėlio?" Daugiau šios serijos tekstų rasite Aurimo Cibulsko PUB-lish profilyje.